抓狂！抓狂！抓狂！骨干员工接连离职，老板很生气，让我们HR部门解决这个问题，真是不知道该怎么办了。只能求助大家啦。

事情是这样的，我们的生产经理和销售经理都是在公司干了10年的老员工了，从公司成立之初就在公司工作，都是从最基层的岗位一步步做起来的，现在是公司的骨干管理人员。可以说他们对公司的发展功不可没，公司也非常重视他们。

然而不久前，意外的事情发生了。骨干员工接连离职，其实我们公司的福利还是可以的，收入排行也适中，也会在各个节日为大家发放福利等，从发展来说，公司也是非常重视的，也有完善的内部晋升制度。但是就是留不住人才。

我们现在对骨干员工离职的问题特别头疼，在这里特别想请大家帮忙分析分析， 如何更好的预防骨干员工离职？

做好离职面谈 抓住骨干员工离职的真实原因

对于核心骨干员工的离职，我们需要去做好离职面谈和深入分析：

1、当骨干说要离职，你要第一时间了解情况，什么原因导致离职？按常理，能够在公司做10年的老员工骨干应该是对公司非常认可了。那么是什么原因导致他有这样的想法呢？离职创业，换了新领导适应不了，升不上去，工资未达到预期等等，需要我们通过面谈以及私下和其关系密切的同事家人了解实际情况。

2、了解情况后，确定是否需要挽留，怎么挽留需要想对策，必要时候可以请老板出面挽留，能让老板出来挽留，员工会觉得充满尊重和感恩。

3、我们也需要反思，为什么我们的核心员工会离职？为什么我们没有察觉到？我们是否有后备梯队？这些我们有没有做好。等员工提出离职，想必是对公司很失望了，这个时候来面谈，结果不会好到哪里去。但如果我们提前察觉异样，有针对性的去解决他的困难和不满，及时疏导员工情绪，员工自然也就没有其他想法了。（本部分内容由中人网会员“kevinpan”分享）

留住骨干员工 就得让他实现自己想要的价值

对于这样的问题，我们要明白，再是骨干也是打工的，先看一下这些骨干离职后去什么公司了，做什么。是职位上升，待遇高了，还是从打工者变成了合伙人。很多时候给别人干和给自己干，差异真的很大。尤其是一些骨干，有技术，有资源，有一定经济基础。

而当金钱和地位都有了，后续更重要的就是尊严和尊重。物质满足了，就要考虑精神；精神满足了，就要考虑梦想。对于案例中的企业，可能就是如此，收入不错、职位不错，老板也非常重视。但是很可能让这些人无法感受到自己的价值，他需要新的刺激来体现自己的价值。（本部分内容由中人网HR9万友QQ群讨论整理）

观察在职员工 他们比离开的员工更加重要

骨干员工流失真的是HR很头疼的问题。按照案例提供的信息，生产经理和销售经理都是10年的老员工了，这说明他们还是很认同公司的。这么认同公司的老员工接连离职，应该可以判断出是出现了很严重的原因导致他们不得不考虑离职。所以说进行详细的离职免谈是很有必要的。打算离职的骨干员工在公司这么久，应该是有很深厚的感情的，HR可以打打感情牌，他们应该都会说出真实的离职原因或者目前遇到的状况。另外，我觉得目前骨干员工的离职潮这么严重，楼主可以针对公司目前还在职的骨干员工，观察下他们最近的工作状态啊，生活状态啊，一般来说，如果有离职倾向的都会有微小的表现的，还是多多关注骨干员工的动态，多多跟他们进行沟通交流，这样才能更好地避免下一波骨干员工的离职潮。（本部分内容由中人网会员“hong妹”分享）

小结：留住骨干员工 其实只有一条出路

即便是世界一流的企业，也同样会面临骨干员工离开的情况。可以说，这已经不是薪酬福利、文化氛围上的问题。当这些方面的需求都被满足的时候，人必然会产生新的需求。特别是对于骨干员工来说，一般人看中的“钱”和“心”已经不是他们需要考虑的了。所以说，想要留住骨干员工，唯一的出路就是让企业的“供给”能够满足骨干员工的“需求”。

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